akuntansi 07 Univ. Negeri Padang

Budaya merupakan sejumlah pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat oleh kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal yang telah berhasil dengan cukup baik untuk dianggap sah dan oleh karena itu, diharapkan untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir, dan merasa berhubungan dengan masalah tersebut.

Jadi, budaya organisasi adalah bagaimana organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan ide lain untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi (Veithzal, 2008).

Budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman. Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama. Kreitner dan Kinicki (1995) dalam Dewita (2007), mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dari organisasi.

Susanto (2006) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi kedalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.

Menurut davis (1984) dalam hasbi (2010), budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem yang berisikan norma-norma perilaku, sosial dan moral yang dianut oleh setiap individu didalam organisasi untuk mengarahkan tindakan mereka dalam mencapai tujuan organisasi.

Tindakan supervisi yang akan dibahas adalah tindakan supervisi yang direkomendasikan oleh The Accounting Education Change Commission (AECC), yaitu badan yang dibentuk untuk menangani pendidikan akuntansi dalam upaya untuk mempertahankan profesi akuntan sebagai pilihan karir yang menarik di Amerika Serikat, Badan ini menerbitkan Issues Statement No. 4 yang ditujukan untuk meningkatkan kepuasan kerja akuntan yunior.

 Salah satu isi dari Issues Statement No. 4 adalah Accounting Education Change Commission (AECC) Recommendations for Supervisors of Early Work Experience yang mendorong pemberdayaan akuntan yunior melalui tindakan supervisi yang tepat dan bisa menumbuhkan motivasi intrinsik sehingga kepuasan kerja akuntan yunior akan meningkat.

Tiga aspek utama tindakan supervisi  sebagaimana yang telah disarankan oleh AECC yang dijadikan sebagai indikator untuk menilai tindakan supervisi dalam penelitian ini, antara lain:

Kepemimpinan dan mentoring
Supervisor hendaknya menunjukan sikap kepemimpinan dan mentoring yang kuat. Rincian aktivitas yang disarankan oleh AECC adalah:

1. Supervisor sering memberikan feedback yang jujur, terbuka dan interaktif kepada akuntan yunior dibawah supervisinya.
2. Supervisor memperhatikan pesan-pesan tak langsung dari akuntan yunior dan jika yang disampaikan adalah ketidakpuasan, secara langsung supervisor menanyakan keadaan dan penyebabnya.
3. Supervisor meningkatkan konseling dan mentoring, misalnya dengan memberikan pujian terhadap kinerja yang baik, memperlakukan akuntan yunior sebagai profesional, membantu akuntan yunior untuk mengenali peluang kerja masa datang dan mempedulikan minat serta rencana akuntan yunior.
4. Supervisor dituntut mampu menjadi panutan sebagai profesional dibidangnya, mampu menumbuhkan kebanggaan akan profesi dan mampu menunjukan kepada klien dan masyarakat akan peran penting profesi yang digeluti tersebut.

Kondisi kerja (working condition)
Supervisor hendaknya menciptakan kondisi kerja yang mendorong tercapainya kesuksesan. Rincian aktivitas yang disarankan oleh AECC adalah:

1. Menumbuhkan sikap mental pada akuntan untuk bekerja dengan benar sejak dan menciptakan kondisi yang memungkinkan hal itu terjadi. Hal tersebut dapat dilaksanakan dengan menjelaskan suatu penugasan kepada akuntan yunior secara gamblang, mengalokasikan waktu yang cukup dalam penugasan yang rumit sehingga bisa terselesaikan dengan baik, menampung semua keluhan akan hambatan yang dihadapi dan menjelaskan bagaimana suatu bagian penugasan sesuai dengan penugasan keseluruhan serta senantiasa mengawasi akuntan yunior sampai penugasan selesai.
2. Mendistribusikan tugas dan beban secara adil dan sesuai dengan tingkat kemampuan akuntan yunior.
3. Meminimalkan stress yang berkaitan dengan pekerjaan. 

Penugasan (assignment)
Supervisor hendaknya memberikan penugasan yang menantang dan menstimulasi terselesaikannya tugas. Rincian aktivitas yang disarankan oleh AECC adalah:

1. Supervisor mendelegasikan tanggung jawab sesuai dengan kemampuan dan kesiapan akuntan yunior.
2. Memaksimalkan kesempatan akuntan yunior untuk meggunakan kemampuan, baik lisan (verbal) maupun tulisan, berfikir kritis dan menggunakan teknik analitis serta membantu akuntan yunior untuk meningkatkan kemampuan tersebut.

Subandi (2002) menyatakan bahwa tanggapan karyawan terhadap supervisornya tergantung pada karakteristik dari supervisor. Hasil penelitian Basset (1995) dalam Subandi (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja bawahan akan meningkat jika supervisor bertindak bijak, baik hati dan penuh perhatian terhadap bawahannya. Subandi juga menyimpulkan beberapa sifat yang menunjukkan kemampuan supervisor, yaitu:

1. Secara teknis, supervisor mempunyai pemahaman yang mantap akan pekerjaannya. Pada umumnya bawahan mengharapkan supervisornya bekerja lebih baik daripada yang lain dan memiliki kemampuan terbaik.
2. Supervisor adalah seorang perencana yang baik, mampu membuat jadwal kerja yang efisien dan mampu bekerja secara efektif.
3. Supervisor mampu berkomunikasi dengan baik dan jujur. Karyawan selalu mendapat umpan balik sehingga mereka tahu penilaian terhadap pekerjaannya.
4. supervisor yang mampu melatih, perkembangan kemampuan dan keterampilan bawahan menjadi pusat perhatiannya. Dia juga instruktur yang teliti dan sabar sehingga dia bisa yakin akan kemampuan bawahannya, terutama bawahan yang masih pemula, bahwa mereka mendapatkan latihan yang dibutuhkan untuk memenuhi standar.
5. Standar yang ditetapkan supervisor adalah realistis dan dia bersedia menjelaskan standar tersebut sehingga tidak ada kerancuan diantara bawahannya tentang standar penilaian yang baik.
6. Supervisor yang baik adalah supervisor yang konsekuen, metode manajemennya adil dan obyektif sehingga bawahan tahu apa yang diharapkannya dan yakin atas pertimbangannya.
7. Supervisor yang baik adalah yang mampu mendisiplinkan dirinya karena pemimpin yang disiplin adalah  adalah dasar bagi disiplin karyawan.
8. Supervisor yang baik adalah yang mudah ditemui. Dia memberi perhatian yang tulus kepada setiap bawahannya serta mengetahui kemampuan dan keterampilan berikut keterbatasan dan kelemahan mereka.

Tahapan Supervisi dalam Standar Pekerjaan Lapangan Seksi Perancanaan Dan Supervisi, diatur sebagai berikut:

1. Supervisi mencakup pengarahan usaha asisten yang terkait dalam pencapaian tujuan audit dan penentuan apakah tujuan tersebut tercapai. Unsur supervisi adalah memberikan instruksi kepada asisten, tetap menjaga penyampaian informasi masala-masalah penting yang dijumpai dalam audit, mereview pekerjaan yang dilaksanakan, dan meyelesaikan perbedaan diantara staf audit kantor akuntan. Luasnya supervisi yang memadai bagi suatu keadaan tergantung atas banyak faktor, termasuk kompleksitas masalah dan kualifikasi orang yang melaksanakan audit.
2. Para asisten harus diberitahu tanggung jawab mereka dan tujuan prosedur yang mereka laksanakan. Mereka harus diberitahu hal-hal yang kemungkinan berpengaruh terhadap sifat, luas dan saat prosedur yang harus dilaksanakan, seperti sifat bisnis satuan usaha yang bersangkutan dengan penugasan dan masalah-masalah akuntansi dan audit. Auditor dengan tanggung jawab akhir untuk setiap audit harus mengarahkan asisten untuk mengemukakan pertanyaan akuntansi dan auditing signifikan yang muncul dalam audit sehingga auditor dapat menetapkan seberapa signifikan masalah tersebut.
3. Pekerjaan yang dilaksanakan oleh asisten harus direview untuk menentukan apakah pekerjaan tersebut telah dilaksanakan secara memadai dan menilainya apakah hasilnya sejalan dengan kesimpulan yang disajikan dalam laporan audit.
4. Auditor yang bertanggung jawab akhir mengenai auditnya dan asistennya harus menyadari prosedur yang harus diikuti jika terdapat perbedaan pendapat mengenai masalah akuntansi dan auditing diantara staf kantor akuntan publik yang terlibat dalam audit. Prosedur tersebut harus memungkinkan asisten mendokumentasikan ketidaksetujuan diantara mereka dan kesimpulan yang diambil jika setelah konsultasi yang memadai, ia berkeyakinan bahwa perlu baginya untuk tidak sependapat dengan penyelesaian masalah tersebut. Dalam hal ini, dasar penyelesaian akhir masalah harus juga didokumentasikan.

Supervisi merupakan proses yang berkelanjutan untuk mengawasi atau mengarahkan pekerjaan yang dimulai dengan perencanaan dan diakhiri dengan penyimpulan atas jalannya tugas. Parker et al. (1989) dalam rahman (2006) mengatakan bahwa kebutuhan yang paling penting bagi auditor yang berkaitan dengan kepuasan kerja adalah evaluasi secara fair (adil) terhadap dirinya.

Kemudian, kebutuhan kedua yang penting adalah supervisi yang kompeten dan fair. Supervisi merupakan tindakan mengawasi atau mengarahkan penyelesaian pekerjaan.

Dalam kegiatan audit, Supervisi mencakup pengarahan usaha asisten yang terkait dalam pencapaian tujuan audit dan penentuan apakah tujuan tersebut tercapai (IAI, 2001).  Tindakan supervisi dibahas dalam standar audit yang merupakan pedoman bagi auditor dalam melaksanakan tugas profesionalnya.

Bagi akuntan publik tindakan supervisi diatur dalam Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) pada Standar Pekerjaan Lapangan yang pertama, yang berbunyi: ”pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika menggunakan asisten harus disupervisi dengan semestinya” (IAI, 2001).

Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu penilaan kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan.

Menurut Mulyadi (2001) manfaat penilaian kinerja dalam suatu organisasi adalah sebagai berikut:

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimal.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, treansfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Pada kantor akuntan publik, penilaian kinerja auditor sangat diperlukan untuk melihat seberapa jauh keberhasilan auditor dalam menyelesaikan tugas-tugas auditnya. Penilaian kinerja juga memungkinkan pimpinan kantor akuntan publik untuk mengambil keputusan yang berhubungan dengan bawahannya. Dengan demikian, penilaian kinerja akan membantu pimpinan untuk melakukan pengendalian terhadap setiap kegiatan dalam organisasi.

Tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi staandar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Mulyadi (2001), tujuan penilaian kinerja dikelompokkan dalam empat kategori, antara lain:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang
2. Pengembangan yang menekankan perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia. 

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Hasibuan (2009) prestasi kerja atau kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yag dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Sedangkan Mangkunegara (2001) menyatakan, kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu. Kalbers dan Forgatty (1995) dalam Trisnaningsih (2007), mengemukakan bahwa kinerja auditor sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan bawahan langsung.

Dari beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja auditor adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang auditor dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.

Bukti audit merupakan informasi yang digunakan auditor untuk menentukan apakah informasi yang diaudit telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Rentang informasi ini sangat beragam kemampuannya dalam mempengaruhi auditor memutuskan apakah laporan keuangan telah disajikan sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum.

Bukti audit menurut Arens (2008:5) adalah setiap informasi yang digunakan auditor untuk menentukan apakah informasi yang diaudit dinyatakan sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Kompetensi (reliabilitas) bukti audit yang mendasari data akuntansi maupun informasi penguat tercantum dalam aspek standar ketiga pekerjaan lapangan.

Reliabilitas catatan akuntansi berkaitan langsung dengan efektivitas struktur pengendalian intern. Pengendalian intern yang kuat akan meningkatkan keakuratan, reliabilitas dan keandalan catatan keuangan. Sementara pengendalian intern yang lemah sering kali tidak dapat mencegah atau mendeteksi kesalahan dan penyimpangan dalam proses akuntansi.

Menurut M.Guy (2002:28), bukti audit yang diperoleh bisa dianggap kompeten, maka ia harus memenuhi dua kriteria yaitu haruslah sah dan relevan. Validitas bukti audit ditentukan oleh:

1. Bukti audit tersebut diperoleh dari sumber independen yaitu dari luar perusahaan yang di audit.
2. Data akuntansi dan laporan keuangan dikembangkan menurut pengendalian internal yang kondisinya memuaskan.
3. Bukti audit tersebut diperoleh melalui pengalaman langsung oleh auditor.

Menurut Boynton (2002:207), bukti audit yang kompeten harus memenuhi kriteria berikut:
1. Relevansi
2. Sumber
3. Ketepatan Waktu
4. Objektivitas